Привлечение фрилансеров и особенности управления ими как одна из современных тенденций менеджмента

Современный уровень развития коммуникационных технологий позволяет к некоторых сферах бизнеса не ограничиваться поиском кадров именно там, где предприятие зарегистрировано и физически располагается. Определенные трудовые функции могут выполняться дистанционно сотрудником, называемым фрилансером.

Фрилансер — человек, выполняющий работу без заключения долговременного договора с работодателем, нанимаемый только для выполнения определённого перечня работ (внештатный работник). Будучи вне постоянного штата какой-либо компании, фрилансер может одновременно выполнять заказы для разных клиентов.

Как правило, фрилансер предлагает свои услуги сам через интернет, газетные объявления или пользуясь «сарафанным радио», то есть личными связями. Фриланс наиболее распространен в таких областях деятельности, как журналистика, компьютерное программирование, например, полученное в школе программирования в алматы, дизайн (реклама, веб-дизайн, дизайн интерьера), перевод, фото- и видеосъемка, услуги консалтинга. [3]

Рынок фриланс-услуг в настоящее время достаточно сильно развит в Европе и США и также стремительно развивается в России и странах СНГ, привлекая всё новых участников как со стороны исполнителей, предлагающих свои услуги, так и со стороны частных лиц и организаций, готовых к сотрудничеству на удалённой основе. Понятие рынок фриланс-услуг является не столько отчётливым и установленным, в русском языке, сколько ходовым и востребованным.

Р. Краутом предложена классификация удалённой работы, включающая четыре типа: сотрудники организации работающие вне офиса, работники имеющие постоянного работодателя, но выполняющие дома дополнительную работу для других заказчиков, самозанятые, работающие дома, специалисты («белые воротнички»), которые помимо прямых обязанностей, выполняют дополнительные работы для своей компании-работодателя, но вне офиса.

одной из работ А. Шевчука предложена типология, в основу которой положены три основных критерия, представляющих собой дихотомии: самозанятость — наёмный труд; удалённая работа — традиционная работа в офисе; множественная занятость — традиционная занятость (на одном рабочем месте). [5, с.52] США и странах Западной Европы специалистов, зарабатывающих деньги на условиях свободной занятости, очень много, для России же это относительно новое явление. Впервые массовую потребность во фрилансерах отечественные предприятия ощутили в начале 1990-х, когда принадлежность к определенной организации перестала играть главную роль в возможности профессионально заниматься любимым делом. Первыми российскими фрилансерами были консультанты, переводчики, журналисты, пишущие редакторы, фотографы, художники и дизайнеры. «Новую волну» составили так называемые «технологические» специалисты: веб-дизайнеры, программисты, копирайтеры, высокий спрос на которых был обусловлен развитием компьютерных технологий

В широким распространением Интернета. Сейчас среди фрилансеров можно встретить представителей самых разных профессий: юристов, психологов, бизнес-консультантов, тренеров, торговых агентов, риелторов, маркетологов, художников, актеров, фотографов, моделей, журналистов, дизайнеров.

Интернет-исследование, проведенное в США описывает демографический портрет фрилансера. По данным этого исследования 73% респондентов — женщины, 65% в возрасте от 40 до 60 лет. Что касается семейного статуса, то 65% из них замужем, у 57% есть хотя бы один ребенок. У этих женщин очень хорошее образование, 92% из них имеют хотя бы одно высшее образование. Живут они в основном в городах-миллионниках (52%). Уровень дохода согласно результатам исследования распределяется примерно следующим образом:

меньше 50 тыс долл. США — 68,9%, от 50 до 99 тыс. — 23,9%, от 100 до 149 тыс. — 4,0%, от 150 до 199 тыс. — 2,1%, и от 200 до 249 тыс долл. США — 1,1%. [6, с. 4] российских и зарубежных исследованиях особенное внимание уделяется эффективности фриланса как типа занятости, измерителем этой эффективности выступает доход. Здесь интересно привести результаты исследования на российских биржах труда для фрилансеров, в ходе которых был проведён опрос, касательно доходов фрилансеров. Так, на одной из бирж наемной рабочей силы посетители сайта (фрилансеры) отвечали на вопрос об их заработках за месяц исключительно за счёт фриланса. На вопрос ответило 106 человек и по результатам оказалось, что размер заработка опрошенных в качестве фрилансеров весьма невысок. Меньше 100 долл. США зарабатывают в месяц на фрилансе 40% опрошенных, от 100 до 200 — 15%, от 200 до 500 — 21%, от 500 до 1000 — 11%, больше 1000 долл. США — 13%. [6, с.5]

По данным переписи фрилансеров, проведенной в 2011 году Высшей школой экономики, удаленной работой, как правило, занимаются специалисты по дизайну и графике, веб-программированию и переводчики. Большинству отечественных фрилансеров, а именно 79%, нет 30 лет. 55% фрилансеров имеют высшее профессиональное образование и 44% стараются совмещать основное место работы в офисе с фрилансом. Главным минусом работы фрилансера в российских условиях является нестабильность и непредсказуемость доходов, поэтому многие из отечественных фрилансеров предпочитают искать заказы на зарубежных биржах. Многие фрилансеры, порядка 71%, сталкиваются с нарушениями договоренностей со стороны заказчиков, их часто обманывают, не оплачивают выполненную работу(22%), отменяются заказ без выплаты компенсации (18%) или вовсе пропадают (26%).

Существует ряд причин, по которым организации предпочитают работать с фрилансерами.

Во-первых, многие предприятия в период кризиса были вынуждены оптимизировать бизнес-процессы, сокращая издержки, что, как правило, происходило за счет уменьшения численности сотрудников. В следствии этого нагрузка на каждого оставшегося сотрудника увеличивалась в разы, при повышении объема работы снижалась эффективность труда, сотрудники переставали справляться со своими должностными обязанностями. В подобной ситуации целесообразно сотрудничать с удаленными специалистами, поскольку это позволяет быстро и качественно решать возникающие проблемы и вернуться к привычному для компании режиму работы.

Во-вторых, привлечение специалиста со стороны является одним из способов получения новых идей, свежих взглядов на ситуацию или нестандартный подход к решению проблемы.

В-третьих, нередко организации могут потребоваться разовые услуги специалиста непрофильной области деятельности. Принимать сотрудника на постоянную работу в этом случае будет нецелесообразно, поскольку его знания и навыки могут больше никогда не понадобиться. Вместе с тем организация вынуждена будет нести дополнительные расходы на оплату труда, социальные с налоговые выплаты данным сотрудникам.

В-четвертых, привлечение фрилансеров является одним из наиболее эффекnивных решений в ситуациях, когда реализация того или иного проекта связана с большими трудозатратами, что будет вынуждать сотрудников работать сверхурочно и приведет к сверхнормативным выплатам для предприятия.

В-пятых, для организации - заказчика характерно стремление к привлечению высококвалифицированного специалиста для осуществления проекта, участие которого гарантирует получение необходимого результата в установленный срок, данную потребность может удовлетворить привлечение опытного фрилансера.

Условия рынка требуют от организаций маневренности, а значит – готовности к гибкому использованию наемного труда, что зачастую не представляется возможным в рамках традиционного привлечения работников.

В частности, старомодные подходы к обучению и развитию приведут к шокирующе высокой степени устаревания талантов. Количество вакансий будет расти как на дрожжах, а подходящие таланты окажутся в большом дефиците.

В результате все большему числу компаний придется обратиться к децентрализации рабочей силы посредством привлечения дистанционных работников – фрилансеров.

В свою очередь, стремление людей к свободе и возможность заработать больше способствует переходу людей на работу «с плавающим графиком». Безусловно, мотивы у работников разные, и фрилансеров можно условно разделить на две категории. Первая категория состоит из профессионалов, амбициозных и знающих себе цену, как правило, это ответственные работники. Несмотря на статус фрилансера, они заинтересованы в дальнейшем профессиональном росте и развитии деловых отношений. Вторая категория — это люди, не ориентированные на профессиональное развитие, не слишком дорожащие своей репутацией. Они стремятся выполнить любою работу максимально быстро с минимальными затратами.

Конечно, данная классификация, как и любая типология, условна и предполагает исключения. Среди фрилансеров немало людей, работающих вне штата не от хорошей жизни. Например, молодые мамы, которые не могут выйти на полный рабочий день, пенсионеры, студенты, работающие операторами связи т.д.

Если на предприятии часты временные, срочные виды работ, без внештатного персонала ей, скорее всего, не справиться. В современной практике среди дизайнеров, специалистов фото¬ и видеосъемки, переводчиков, интервьюеров, тренеров и «коучей» больше фрилансеров, чем штатных сотрудников.

В то же время компании могут выводить за штат часть постоянного персонала. При использовании услуг внештатных сотрудников, оформленных как индивидуальные предприниматели, компания может экономить 20–25% налоговых расходов плюс расходы на рабочее место (аренда, компьютер, связь и многое другое) — в целом это составляет до 40% всех затрат на персонал.

При массовом выводе сотрудников за штат чаще всего возникает риск снижения качества и несоблюдения сроков выполнения работ. К этому еще добавляется уменьшение лояльности персонала и риск потерять исполнителей в нужный момент.

Постоянный контроль со стороны руководства заставляет штатного сотрудника работать с большей интенсивностью и соблюдать стандарты качества. При отсутствии контроля и других рычагов управления риск получить некачественный и несвоевременный результат возрастает. Для координации фрилансеров менеджеры должны применять несколько иной подход управления персоналом. В этом случае уместна будет система штрафов, а также система бонусов за отличное выполнение и выполнение работ с опережением графика.

Многие тренинговые компании уже стали предлагать обучающие тренинги по управлению «проектными группами», то есть группами людей, находящимися в условном подчинении только в рамках проекта.

Контролировать работу фрилансеров необходимо, и задача менеджера состоит в том, чтобы делать это независимо от желания фрилансера и его стремления к самостоятельности. Разумеется, нет нужды проверять буквально каждый шаг исполнителя, однако опытный менеджер всегда может разбить проект на этапы и контролировать выполнение отдельных стадий проекта. Помимо условий оплаты очень важно изначально оговорить требования к результату, качеству, а также все детали работы.

Безусловно, в теории все хорошо звучит, но на практике бывает много накладок. Это касается и привлечения высококвалифицированного персонала,

7. работы с низкооплачиваемыми кадрами. Внештатные сотрудники, несмотря на выбор свободного графика, тоже стремятся к стабильности. Деньги людям нужны постоянно, и для гарантии стабильного заработка они часто идут на сотрудничество с несколькими работодателями. Поэтому, если работодатель на какое-то время оставил фрилансера без работы, есть вероятность, что в нужный для предприятия момент он уже будет занят в другом проекте.

Одним из вариантов привлечения сотрудников на временную работу могут послужить студенты. Они менее требовательны, готовы получать чуть меньше платы за работу ради гибкого графика. Но для снижения риска группа фрилансеров не должна состоять только из одних студентов, так как время работы может совпадать с сессией в учебном заведении, что непосредственно скажется и на время выполнения тех или иных поручений и, соответственно, на качество.

В отличие от штатных сотрудников, которым не приходится выбирать проекты, реализуемые в компании, фрилансеры часто могут рассматривать предложения и отдавать предпочтение только приглянувшимся заданиям. Управлять таким поведением тоже можно, заранее оговорив все правила игры и условия, при которых фрилансер продолжит сотрудничество с компанией.

Другой проблемой, с которой сталкиваются организации является корпоративная культура компании, задача интегрирования в нее внештатных сотрудников возникает чаще всего в тех случаях, когда фрилансеры являются сотрудниками компании. Если фрилансер часто появляется в офисе, то соблюдение дресс¬кода касается и его, если работа подразумевает соблюдение стандартов, то фрилансер должен следовать шаблонам. Достаточно часто при лояльном отношении к работодателю и многолетнем сотрудничестве фрилансеры воспринимаются членами команды: их приглашают на внутрикорпоративные мероприятия, тренинги, могут предоставлять медицинскую страховку.

Главная сложность работы с фрилансером заключается в том, что работодателю придется быть не просто заказчиком, а фактически руководителем проекта, проверять качество работ, контролировать сроки их выполнения и координировать взаимодействие фрилансера со штатными сотрудниками компании. При этом делегировать кому бы то ни было такие полномочия достаточно сложно, потому что офисные работники порой негативно относятся к появлению фрилансера, видя в нем угрозу собственному рабочему спокойствию. Но для эффективного управления фрилансером и его работой необходимо придерживаться нескольких правил. Любой проект, для выполнения которого привлекается фрилансер, должен иметь предельно четкое описание, своего рода техническое задание. Это позволит и директору, и работнику адекватно оценить объем выполненной работы. Наиболее часто встречающаяся проблема заключается в том, что заказчик считает задачу решенной не полностью, а исполнитель придерживается противоположного мнения и отказывается выполнять дополнительную работу. Только детальное описание будущего проекта может уберечь обе стороны от подобного конфликта. Кстати, профессиональный фрилансер, как правило, сам настаивает на максимально четком определении его целей и задач.

Во-вторых, если директор принял решение обратиться к фрилансеру, ему придется взять на себя контроль за выполнением работ. Практика показывает, что порой фрилансеры все же затягивают процесс, оставляя большую часть работ на последние дни перед сдачей проекта. Подобной ситуации избежать несложно: необходимо договориться о «разбиении» проекта на максимально короткие этапы и о фиксированном времени на выполнение каждого из них, увязав это с оплатой частями. Это позволит руководителю предприятия контролировать как сроки, так и качество самой работы.

Третья сложность, с которой может столкнуться директор, — это невозможность получить работу в случае непредвиденной неработоспособности исполнителя. В этом случае остается либо мириться с задержкой, либо искать другого исполнителя. Обезопасить себя можно, заложив на каждый этап работы дополнительное время (не сообщая об этом исполнителю). Так у работодателя всегда будет запас времени на то, чтобы разрешить внезапно возникшую проблему. Впрочем, фрилансер, дорожащий своей репутацией, и сам будет искать выход из критической ситуации.

Популярность такой, как правило, разовой формы работы на бесконтрактной основе без заключения трудового договора, записи в трудовой книжке, полагающихся по законодательству гарантий и компенсаций обусловлена кризисом: работодатели не стремятся набирать новые штатные единицы.

С ее развитием и все большим внедрением практики привлечения фрилансеров на российских предприятиях возникла необходимость в законодательном закреплении полномочий, обязанностей и условий работы данного вида персонала. 5 апреля 2013 года был принят Федеральный закон №60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ», в котором в частности внесены изменения в главу 49 Трудового кодекса РФ. А именно федеральным законом установлены особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе, организации и охраны труда дистанционных работников, режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника, обмена электронными документами используя усиленные квалифицированные электронные подписи, прекращения трудового договора о дистанционной работе.[1]

Все эти нововведения со стороны государства значительно упрощают деятельность самого предприятия, дают возможность выбора между штатным работником и фрилансером, а также «легализуют» деятельность фрилансеров как наемного работника, так как появляется возможность работать официально, составляя трудовые договора,

Сотрудничество с фрилансерами позволяет предприятию малого бизнеса серьезно сократить издержки за счет экономии на организации рабочих мест для сотрудников. Возможность привлекать специалистов вне зависимости от географии их проживания открывает для предпринимателя более широкий выбор как в плане квалификации работников, так и в вопросе стоимости их услуг. Наконец, удобен и принцип оплаты труда фрилансера по факту выполненной работы.

К минусам сотрудничества с фрилансерами можно отнести невозможность в реальном времени контролировать их работу. Кроме того, зачастую дистанционное сотрудничество затрудняет процесс взаимопонимания между фрилансером и заказчиком.

Найти независимых фрилансеров можно на биржах фриланса. Есть в таком поиске исполнителя свои преимущества, но есть и недостатки. Биржа в какойто мере страхует риски получения некачественной работы, как это может быть при прямых контактах. Но на одних биржах необходимо платить комиссию за получение заказа или создание проекта, на других — иметь такой же риск нарваться на некомпетентного и непорядочного исполнителя.

Однако и на биржах нет 100 %-ной страховки от недобросовестных партнеров, как со стороны заказчика, так и исполнителя. Спасает от финансовых потерь обе стороны тот факт, что стоимость проектов небольшая. Поэтому цены, которые предлагаются профессиональным независимым фрилансерам, являются адекватными и приемлемыми для обеих сторон. Они, как правило, составляют половину средств, которые были бы потрачены на выполнение того же объема работ специалистами вебстудии или другой организации.

Для выполнения работы независимым фрилансером достаточно найти добросовестного исполнителя и составить адекватный коммерческий проект.

Сложно сказать, каким будет фриланс завтра и получит ли он дальнейшее развитие. До кризиса 2008 года в России это явление явно набирало обороты, а стать фрилансером хотело все больше офисных работников. Кризисные годы поубавили энтузиазм в отношении самостоятельного поиска заданий. Зато возможность экономии затрат на персонал подталкивает работодателей и дальше развивать это направление.

Таким образом, можно выявить положительные стороны привлечения фрилансера:

  • Оптимизация бизнес-процессов, сокращение издержек.
  • Привлечение специалиста непрофильной деятельности вне зависимости от времени.
  • Выполнение фрилансером своих обязанностей в конкретные сжатые
    сроки.
  • Привлечение специалиста со стороны как один из способов получения новых идей.

Но вместе с тем существуют некоторые недостатки привлечения фрилансера:

  • Рискованно, так как есть вероятность того, что фрилансер не выполнит задание в срок, выполнит с не должным качеством.
  • Вероятность того, что в процессе работы он может узнать секретную информацию и в последствии сообщить ее конкурентам.
  • Невозможность в реальном времени контролировать работу фрилансера.

Список использованной литературы:

  • № Федеральный закон №60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» от 05.04.2013г.
  • Трудовой кодекс РФ.
  • Википендиа —http://ru.wikipedia.org/
  • Рыженков В. 2007. Фрилансер — вольный охотник. http://fl news.ru/ frilanser-volnyiy-ohotnik/
  • Шевчук А. В. 2008. Самозанятость в информацинной экономике: основные понятия и типы. Экономическая социология. 9 (1): 51–64.
  • Никуткина К. М., Привалова А. О. 2009. Западные количественные исследования фрилансеров: профессиональный обзор.

Автор: Д. Д. Смирнова, студентка 4 курса экономического факультета, Мордовский государственный университет имени Н. П. Огарева, г. Саранск, Д. В. Родин, // э. н., доцент кафедры менеджмента, Мордовский государственный университет имени Н. П. Огарева, г. Саранск

Прокомментировать

Рубрика Образование, Работа

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.